Met de beschikbaarheid van vaccinaties voor iedereen, komen veel vragen op bij werkgevers. Welke rechten en plichten hebben werkgevers en werknemers? Wille Donker advocaten geeft hier antwoord op.
VRAAG 1 MAG EEN WERKGEVER EEN VACCINATIEPLICHT OPLEGGEN?
Dat hangt ervan af. Uitgangspunt is dat een werkgever geen vaccinatieplicht mag invoeren. Werknemers hebben, net als iedereen, het recht op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Grondrechten zijn echter niet absoluut. Beperking van grondrechten is slechts toegestaan indien er een wettelijke grondslag is. Deze is er momenteel (nog) niet. Voor zover
de wettelijke beperkingsmogelijkheid al wordt ingevoerd, zal naar verwachting niet iedere werkgever hiervan gebruik kunnen maken. Aannemelijk is dat werkgevers in de zorg hiervoor eerder in aanmerking zullen komen.
VRAAG 2 IS (INDIRECTE) ‘VACCINATIEDWANG’ WEL TOEGESTAAN?
Inmiddels hebben de eerste werkgevers bekend gemaakt alleen nog gevaccineerde werknemers toe te laten op de werkvloer. Feitelijk bezien is dit geen vaccinatieplicht. Maar een indirecte verplichting is vooralsnog ook niet toegestaan. Het is nog niet zeker of zo’n beleid in rechte stand zal houden.
VRAAG 3 MAG DE WERKGEVER VRAGEN AAN EEN WERKNEMER OF HIJ GEVACCINEERD IS?
Een werknemer vragen of hij gevaccineerd is, mag altijd. De werknemer is alleen niet verplicht om deze vraag te beantwoorden. Beantwoordt de werknemer de vraag wel, mag het antwoord op grond van de (Europees) geldende privacy wetgeving niet door de werkgever worden bijgehouden. Het gaat hier namelijk om medische (persoons)gegevens en daar gelden strenge regels voor. De Europese wetgeving biedt de mogelijkheid om in een Nederlandse wet het bijhouden van deze medische gegevens toe te staan indien dit noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeids- overeenkomst. Deze wetgeving is er (nog) niet.
VRAAG 4 IS DE WERKGEVER AANSPRAKELIJK ALS EEN WERKNEMER OP DE WERKVLOER BESMET RAAKT MET HET CORONAVIRUS?
Dat ligt eraan. De werkgever is verplicht tot het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers. Hij moet hiertoe actief (voorzorgs) maatregelen nemen. Denk onder meer aan het verstrekken van hygiënische middelen, zorgen voor een goede ventilatie in werkruimten en het naar huis sturen van werknemers met (zichtbare) klachten. Deze verplichting gaat ver. In gevallen dat de werkgever onvoldoende voorzorgsmaatregelen neemt, kan hij aansprakelijk worden gehouden voor schade die een werknemer op de werkvloer oploopt. Dit geldt ook voor schade door een besmetting op de werkvloer die tot ziekte leidt. Denk aan kosten voor kinderopvang en verlies aan inkomen. Het is dus voor de werkgever van belang om haar beleid aan te passen aan de (van tijd tot tijd aangepaste) maatregelen van de overheid.
VRAAG 5 MAG DE WERKGEVER EEN WERKNEMER ONTSLAAN DIE WEIGERT ZICH TE LATEN VACCINEREN?
Een ontslag op staande voet is (nog) niet mogelijk. Of een ‘gewoon’ ontslag wel mogelijk is, ligt genuanceerder. De zorgplicht (zie ook vraag 4) kan leiden tot het besluit van de werkgever om bepaalde werkzaamheden slechts door gevaccineerden te laten uitvoeren. Denk bijvoorbeeld aan de zorg aan bed. In zo’n geval kan een vaccinatieweigering leiden tot een situatie waarin de werknemer zijn of haar werk niet (naar behoren) kan uitvoeren. De werknemer kan ook de veiligheid op de werkvloer in gevaar brengen. Deze redenen kunnen mogelijk worden aangemerkt als een rechtvaardiging van een loonstop of een ontslag. Maar alleen als ‘laatste redmiddel’. Eerst moeten minder vergaande mogelijkheden worden onderzocht. Hoe dan ook: het blijft maatwerk.
